A kompetenciafejlesztés metódusának vizsgálatához elengedhetetlen a kompetencia fogalmának egyértelmű meghatározása.

A kompetencia ma jelentősen túlterhelt fogalom, igen összetett értelmezési kerettel rendelkezik, számos definíciója létezik, ennek következtében pedig különböző diszciplínák nyelvhasználati formulájaként avagy köznyelvi vonatkozásában eltérő jelentésrétegekkel bírhat. Az értelmezést tovább nehezíti az angolszász irodalomból átvett fogalom fordítási visszássága, ahogy arra Klein Balázs és Klein Sándor rámutatnak: „(…) a „competence” kifejezést csak egy munka feladat-, funkció- vagy szerep-specifikus oldalára kellene használni, és a „competency” kifejezést fenntartani az olyan viselkedéses jellemzőkkel leírható tulajdonságokra, amelyek egy sor feladatban meghatározzák a teljesítményt. Eszerint a „competence” területei határoznák meg, hogy mit kell elérni egy munka során, míg a (competency) kompetenciák azt írnák le, hogy ezeket a célokat hogyan, milyen magatartás segítségével érheti el a személy.”[1]

A magyar szakirodalomban elsősorban az utóbbi értelmezésben használják.

                                kompetencias

 A kompetencia összetevői (Forrás: Klein – Klein(2009) alapján saját munka)

Mivel alapvetően meghatározó jelentőségű a fogalom kvázi terminus technicusként való definiálása, így az alábbi definíció alapján használom a továbbiakban a fogalmat:

„A kompetenciát úgy kell tekinteni, mint olyan általános képességet, amely a tudáson, a tapasztalaton, az értékeken és a diszpozíciókon alapszik, és amelyet egy adott személy tanulás során fejleszt ki magában.” [2]

 Képesség tehát, mely az egyéni motiváltság által fejleszthető, involválja a személyiség-jellemzőket és a meglévő és megszerezhető ismeretbázist. Így, az igények és elvárások ismeretében a kompetenciafejlesztést célozva egyértelműsíthető, hogy a képzés során mely területre (motiváció, személyiség, tudás, képesség) fókuszálva érhető el leginkább a kívánt eredmény. Merthogy a különböző felnőttképzési formák különböző mértékben célozzák a kompetencia egyes területeit.

Egy hétköznapi munkahelyi példán szemléltetve, hogy mit is várhatunk a különböző képzési megközelítésmódoktól[3]: Egy munkahelyi prezentációt kell elkészítenie, és ebben kér támogatást. Hogyan segíti ezt egy workshop, egy coaching, és hogyan támogatná egy tanácsadó, egy mentor vagy egy tréner?

A workshop során egy moderátor elmondaná a szükséges ismereteket, és megismerhetné kollégái tapasztalatát, véleményeket hallhatna arról, ki milyen egyéni technikákat alkalmaz a prezentáció készítésekor.

A mentor megosztaná saját tapasztalatait, valamint hogy a cégnél hogyan szokás, milyen elvárások vannak ezzel kapcsolatban.

A coach kérdéseket tenne fel azzal kapcsolatosan, hogy milyen eredményt szeretne elérni, és segítene ellenőrizni, hogy ehhez minden erőforrás rendelkezésre áll-e, illetve mire van még szüksége. Segítene azt is tudatosítani, hogy valóban a céljai felé halad-e.[4]

A személyi tanácsadó segítene feltárni, hogy milyen esetleges félelmek akadályozzák a prezentáció elkészítését.

A szaktanácsadó a prezentáció elkészítéséhez szükséges kompetenciák feltárása után néhány lehetséges megoldási alternatívát ismertetne, és közös akcióterv kidolgozását javasolná.

A tréner egy professzionális prezentáció során megismertetné a prezentációkészítéssel, majd önálló munkára biztatná, szükség esetén folyamatos visszajelzéseket adva.

            Az alábbiakban a fejlesztési területeket összegezve kerülnek bemutatásra a különböző képzési formák az elsődleges fejlesztési irány (+++), a képzési formában potenciálisan meglévő lehetőség (???) és a képzési forma által nem támogatott ()fejlesztési célterület alapján.

trening

A különböző képzési formák által megcélzott fejlesztési területek (Forrás: saját munka)

Egy nemrégiben végzett kutatás[5] tanúsága szerint hazánkban is a hagyományos tantermi tréner vezette tréningek mellett egyre elterjedtebbek a különböző megoldásokat ötvöző formák, mint például a tantermi tréning coachinggal kiegészítve.

oktatas

Magyar és nemzetközi trendek a tréningpiacon (Forrás: HR portal)

 Mivel a kompetenciafejlesztés támogatása az ismeret átadását, a tapasztalat- és véleménycserét, a készségfejlesztés, az attitűdformálást és a szokás kialakítását egyaránt magába foglalja a személyes fejlődési igény alapján, így jelen esetben is az eredményesség érdekében több képzési forma együttes alkalmazása tűnik a leginkább célravezetőnek. Ehhez természetesen elengedhetetlen, hogy egyértelműen meghatározható legyen maga a cél, jelen esetben, hogy mit is jelent a konstruktív konfliktuskezelés.

 [1] Klein – Klein (2009) 3.

[2] Coolahan tidézi Vass Vilmos: A kompetencia fogalmának értelmezése (www.oki.hu), 1.

[3] A különböző felnőttképzési formák pontos meghatározását lásd: Fogalomtár

[4] Neale – Spencer – Wilson (2009) 32.

[5] Nemzetközi trendek a tréningpiacon, www.hrportal.hu